Code de valeurs et d'éthique de Développement économique Canada

Au sujet de cette publication

Auteur de la publication : Développement économique Canada pour les régions du Québec

Date de publication : 5 avril 2016

Résumé :

Le Code de valeurs et d'éthique de Développement économique Canada (CVEDEC) donne les grandes lignes des valeurs et des comportements que doivent adopter les employés dans le cadre de leurs activités professionnelles.

Table des matières

  1. Au sujet du CVEDEC
  2. Responsabilités et obligations
  3. Contexte et démarche d'analyse
  4. Conséquences de ne pas se conformer aux exigences
  5. Actes répréhensibles au travail
  6. Valeurs et comportements

Au sujet du CVEDEC

Comme le prévoit la Loi fédérale sur la responsabilité, le gouvernement du Canada a adopté le Code de valeurs et d’éthique du secteur public (CVESP), qui s’applique à toutes les institutions fédérales, y compris les employeurs distincts et les sociétés d’État. Il met de l’avant les valeurs et l’éthique qui doivent guider les fonctionnaires dans l’exercice de leurs fonctions et dans leur conduite professionnelle. Le Code comporte un énoncé général équilibré rattaché aux cinq valeurs suivantes : le respect de la démocratie, le respect envers les personnes, l’intégrité, l’intendance des ressources et l’excellence. Le CVESP est complété par la Politique sur les conflits d’intérêts et l’après-mandat.

À l’instar du Secrétariat du Conseil du Trésor qui place les valeurs et l’éthique au cœur de son Cadre principal des politiques, chaque ministère doit aussi prendre des mesures pour intégrer les valeurs du secteur public à ses décisions, ses politiques, ses processus et ses systèmes, et pour contrôler les différents facteurs de risque.

Le Cadre de responsabilisation de gestion (CRG), mis en place par le Secrétariat du Conseil du Trésor, définit les conditions à satisfaire pour s'assurer que le gouvernement est bien géré et qu'il favorise l'excellence en gestion. Ce cadre détermine de manière précise les valeurs et l’éthique comme éléments prépondérants d’une bonne gestion et il en fait l’une des dix composantes clés du CRG qui doit être évaluée chaque année. De plus, les neuf autres composantes clés du CRG sont en lien étroit avec l’une ou l’autre des cinq valeurs du secteur public.

En vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR), l’Agence est tenue de se doter d’un code organisationnel qui correspond aux dispositions du nouveau CVESP.

Le Code de valeurs et d’éthique de l’Agence a donc été conçu pour aider à la mise en pratique du nouveau CVESP et de la Politique sur les conflits d’intérêts et l’après-mandat. Il est complété par la Directive de DEC sur les conflits d'intérêts et l'après-mandat. Notre CVEDEC tient compte de notre contexte de travail et de nos spécificités en valeurs et éthique, tels les principaux risques inhérents à notre mandat, les préoccupations exprimées lors des consultations et les comportements attendus par l’organisation.

Notre code organisationnel vise à rendre l’information la plus claire possible et facilement accessible à tous les fonctionnaires de l'Agence. À cet effet, il a fait l’objet de nombreuses consultations parmi les gestionnaires, les employés des différents secteurs et auprès des agents négociateurs. Il réfère aux principales politiques, directives et outils liés aux cinq valeurs et à l’éthique.

Le CVEDEC est non seulement une politique interne qui doit orienter nos comportements et nos attitudes en transposant les dispositions du CVESP dans notre contexte spécifique, mais également une référence et un outil à utiliser pour façonner de nombreux aspects de notre culture organisationnelle. Il est une condition d'emploi de tous les fonctionnaires de l'Agence.

Chacun de nous, employé ou gestionnaire, est invité à se l’approprier et à l’utiliser activement pour rechercher l’amélioration continue de ses façons de faire. Il peut nous aider, par exemple, à donner suite aux conclusions qui se dégagent du Sondage de la fonction publique, de notre bilan diagnostic ou de nos journées organisationnelles. Il nous appartient d’en tirer le meilleur profit pour que les valeurs de haut niveau du secteur public soient bien reflétées au sein de notre organisation.

En savoir plus :

Responsabilités et obligations

Le CVEDEC complète mais ne remplace pas les lois et les politiques en vigueur dans la fonction publique et à l’Agence, ni les dispositions des conventions collectives.

Le CVESP, le CVEDEC et la Politique sur les conflits d’intérêts et l’après-mandat sont des conditions d’emploi de tous les fonctionnaires de l’Agence.

On peut trouver une description détaillée des différentes sphères d’obligations et de responsabilités en valeurs et éthique à l’annexe I du CVESP, ainsi qu’à la partie 6 et à l’annexe B de la Politique sur les conflits d’intérêts et l’après-mandat. On y précise entre autres celles qui incombent à l’administrateur général (la présidente), aux fonctionnaires de tous les niveaux et à l’agent supérieur de divulgation d'actes répréhensibles, notamment :

Fonctionnaires

Comme fonctionnaires de l'Agence, nous devons, quel que soit notre niveau, prendre connaissance des dispositions du Code du secteur public et du Code de l’Agence, de la Politique sur les conflits d’intérêts et l’après-mandat complétée par la Directive de DEC en cette matière, et nous sommes tenus de les respecter dans nos actions et nos comportements. De même, à titre de fonctionnaires, nous sommes en droit de nous attendre à ce que l’Agence nous traite conformément à ces valeurs.

Le site de la Dirigeante principale des ressources humaines, et plus particulièrement sa section Valeurs et éthique, fournit des pistes de solution, des foires aux questions et des guides relatifs à différents sujets liés aux valeurs et à l’éthique. Lorsque nous ne sommes pas certains de la conduite à adopter, nous pouvons en discuter avec notre gestionnaire ou consulter diverses ressources spécialement désignées.

Gestionnaires – attentes additionnelles

Les comportements adoptés par les gestionnaires de l’Agence et l’exemple personnel qu’ils donnent sont plus éloquents que toute règle écrite. Le profil des compétences clés en leadership disponible sur le site de la Dirigeante principale des ressources humaines reflète les capacités, les habiletés et les caractéristiques nécessaires pour relever les défis d’aujourd’hui et de demain.

Ce profil établit les quatre groupes de compétences en leadership, à savoir les valeurs et l’éthique, la réflexion stratégique, l’engagement et l’excellence en gestion, en plus de fournir plusieurs exemples de comportements associés à ces compétences. Ce profil est une référence importante en matière de développement professionnel et il stipule que les valeurs et l’éthique constituent le fondement du leadership au sein de la fonction publique. Le rendement des gestionnaires délégués porte notamment sur ces compétences.

Dans un climat d’ouverture et de sensibilisation, les gestionnaires sont en mesure d’exercer leur leadership au sein de leur équipe en :

Agent supérieur de divulgation d’actes répréhensibles

L’agent supérieur de divulgation d’actes répréhensibles est notamment responsable de créer les conditions favorables à la divulgation d’actes répréhensibles et de donner suite aux divulgations faites par les fonctionnaires de l’Agence.

En savoir plus :

Contexte et démarche d'analyse

Pour réaliser sa mission, l’Agence compte sur des directions centralisées au siège et vouées à des mandats de portée institutionnelle ainsi que sur un réseau de bureaux d’affaires qui couvre l’ensemble des régions du Québec. Le personnel de l’Agence est appelé à traiter avec les acteurs du développement régional, soit les collectivités, les organismes et nombreux partenaires, les autres ordres de gouvernement et les entreprises. L’Agence est donc l’un des principaux représentants du gouvernement fédéral présents dans les régions du Québec.

Afin de bien exercer notre rôle de fonctionnaire dans les faits et aux yeux du public, nous devons toujours garder à l’esprit que nous administrons des fonds publics. À cet égard, nous devons respecter un niveau d’exigence particulièrement élevé, tel qu’énoncé dans le CVESP.

Nous exerçons nos fonctions dans un contexte légal et règlementaire complexe qui exige la connaissance de nombreuses règles et qui requiert vigilance et discernement. Les situations concrètes auxquelles nous pourrions faire face ne sont pas toutes abordées dans le CVEDEC. Certaines lignes directrices sont très précises, alors que d’autres comportent des nuances. Lorsque nous sommes confrontés à un dilemme ou que nous avons un doute quant au comportement à adopter, nous :

Pistes de solutions - À tous les niveaux, nous devons tenter de privilégier les processus informels de résolution des conflits comme le dialogue ou la médiation pour résoudre une situation de conflit en lien avec les valeurs et l’éthique.

En savoir plus :

Conséquences de ne pas se conformer aux exigences

L’Agence s’attend à ce que nous, les fonctionnaires, respections le CVESP, le CVEDEC, ainsi que la Politique sur les conflits d’intérêts et l’après-mandat et la Directive de DEC en cette matière, en tout temps dans nos actions et dans nos comportements et que nous souscrivions à leurs principes et à leurs dispositions.

Elle s’attend aussi à ce que nous nous conformions aux lois, aux politiques et aux lignes directrices régissant notre conduite. Le défaut de s’y conformer peut entraîner des mesures administratives ou disciplinaires pouvant aller, jusqu’au congédiement.

Actes répréhensibles au travail

Le gouvernement du Canada a adopté la LPFDAR. Cette loi vise notamment à encourager les employés du secteur public à communiquer, de bonne foi, des renseignements concernant de possibles actes graves répréhensibles au travail et à leur procurer à cet effet un processus clairement défini. Elle a aussi pour buts de traiter équitablement les employés qui divulguent de tels renseignements et de les mettre à l’abri de représailles d’une manière conforme à la LPFDAR.

Cette loi ne remplace pas les autres mécanismes de recours existants tels que les griefs, les plaintes en matière de harcèlement et les plaintes en matière de dotation.

En vertu des articles 12 et 13 de la LPFDAR, si nous détenons une information pouvant indiquer un manquement grave au CVEDEC ou au CVESP, nous pouvons faire une divulgation protégée à l’agent supérieur de la divulgation d’actes répréhensibles désigné en vertu de la LPFDAR ou au Commissaire à l’intégrité du secteur public.

La Directive sur la divulgation d’actes répréhensibles de l’Agence reprend, notamment, les définitions d’un acte répréhensible et des mesures de représailles prévues à la LPFDAR. On y trouve aussi des exemples d’actes répréhensibles, les procédures de divulgation ainsi que les responsabilités des gestionnaires et de l’agent supérieur désigné quant à l’application de la LPFDAR.

La Directive traite également des mécanismes externes à l’Agence auxquels les employés peuvent avoir recours pour divulguer des actes répréhensibles au sens de la LPFDAR auprès du Commissaire à l’intégrité du secteur public (CISP) ainsi que des mécanismes offerts pour les mettre à l’abri de représailles.

Ressources

  • Divulgation
  • Protection contre les représailles
  • Trois possibilités :
    • Superviseur immédiat / gestionnaire délégué
    • L’agent supérieur désigné en regard de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles : marc.lemieux@canada.ca
    • Directement au commissaire à l’intégrité du secteur public : www.pisc-ispc.gc.ca
      613-941-6400 ou 1-866-941-6400
 

Valeurs et comportements

Respect de la démocratie

Thèmes

Le régime canadien de démocratie parlementaire et ses institutions sont fondamentaux pour servir l'intérêt public. Nous reconnaissons que les élus sont responsables devant le Parlement et, par conséquent, devant la population canadienne, et qu'un secteur public non partisan est essentiel à notre système démocratique.

Nous préservons le régime canadien de démocratie parlementaire et ses institutions.

Contexte

Pour bien répondre à ces questions, nous sommes guidés par les valeurs démocratiques du secteur public qui précisent qu’à titre de fonctionnaires, nous servons la démocratie parlementaire en appuyant, de façon neutre, le programme du gouvernement. En effet, le rôle, les responsabilités et les valeurs du secteur public fédéral reposent sur la Constitution du Canada et sur les principes de gouvernement responsable. Ces principes prescrivent les relations qui doivent exister entre le ministre, les parlementaires, les fonctionnaires et le public. Un secteur public professionnel et impartial est indissociable de notre système démocratique.

En reconnaissant que le ministre est un élu qui est mandaté par la population et qu’il doit rendre des comptes au Parlement, nous fournissons toute l’information requise et notre meilleur conseil, de façon franche, conformément aux valeurs et à l’éthique du secteur public. Nous mettons en œuvre les décisions loyalement, dans le respect des lois, des politiques et des directives qui nous régissent.

De son côté, le ministre reconnaît l’aptitude et la capacité du secteur public à servir des gouvernements successifs. Il a l'obligation de garder le secteur public impartial et non partisan et de veiller à ce que les fonctionnaires puissent fournir, en tout temps, des conseils professionnels de façon franche et directe. Il a aussi la responsabilité de maintenir la confiance du public à l'égard de l'intégrité de la gestion et des activités au sein de l’Agence.

Les responsabilités et l'imputabilité portant sur la gestion du personnel, dont les nominations, les relations entre l’employeur et les fonctionnaires ainsi que l’organisation de l’Agence sont attribuées directement à la présidente. En vertu du CVESP, elle est chargée de veiller à une administration non partisane des programmes et des services. Les communications, autres que celles de nature strictement publique, entre tous les élus ou leurs représentants et les fonctionnaires doivent passer par le bureau de la présidente.

Exemples

Ressources

En savoir plus

Personnes-ressources

Porte-parole de l’Agence et relations avec les médias
Direction des communications (514-283-8817)
 
Échanges avec les élus
Gestionnaires
  • Transmission sans délai de l’information pertinente à la présidente en utilisant les canaux de communication appropriés
 

Respect envers les personnes

Thèmes

Notre relation avec la population canadienne doit être empreinte de respect, de dignité et d'équité, valeurs qui contribuent à un milieu de travail sûr et sain propice à l'engagement, à l'ouverture et à la transparence. Notre esprit d'innovation procède de la diversité de notre population et des idées qui en émanent.

Nous respectons la dignité humaine et reconnaissons la valeur de chaque personne en adoptant les comportements suivants :

Contexte

Le respect envers les personnes est une valeur du secteur public qui embrasse plusieurs aspects de la vie des fonctionnaires en tant qu’ individus. Traiter les individus avec respect, dignité et équité est fondamental pour la relation des fonctionnaires avec la population et contribue à un milieu de travail sûr et sain qui favorise l'engagement, l'ouverture et la transparence. Plusieurs lois, politiques ou programmes nous encadrent ou nous apportent du soutien à cet égard.

Mieux-être et reconnaissance

L’Agence applique plusieurs politiques relatives au bien-être, tels le Système de gestion informelle des différends et le Programme d’aide aux employés. Des ressources internes ou externes sont mandatées pour offrir les services qui s’y rattachent.

Par ailleurs, la Politique de reconnaissance de l’Agence vise à souligner l’apport d’un employé ou d’un gestionnaire dans l’exercice de leurs fonctions afin de renforcer l’importance accordée aux personnes au sein de l’organisation. De façon moins formelle mais tout aussi essentielle, la reconnaissance au quotidien de l’apport des employés et des gestionnaires dans l’exercice de leurs fonctions renforce l’importance accordée aux personnes.

Respect, dignité et équité dans les rapports avec les autres

L’Agence s’attend à ce que nous fassions preuve de civilité et que nous traitions le public, nos collègues, les gestionnaires et les employés avec courtoisie, respect, dignité, politesse, savoir-vivre et équité, dans un esprit de collaboration. Contribuer à développer et maintenir un bon climat de travail est une responsabilité qui revient à chacun de nous.

Au plan de l’équité, une responsabilité particulière incombe aux gestionnaires afin d’assurer l’excellence, l’intégrité, le respect des employés ainsi que des pratiques d’emploi justes et transparentes dans le respect de la Loi sur l'emploi dans publique. Cette Loi vise à assurer l’application des valeurs de dotation du gouvernement fédéral. Le mérite et l'impartialité demeurent les pierres angulaires des nominations menant à une fonction publique représentative et capable de servir la population avec intégrité et dans la langue officielle de son choix.

De leur côté, les employés ont la responsabilité d’effectuer les démarches pour obtenir l’information disponible au sujet d’un processus de dotation auquel ils ont participé.

La diversité de notre population et les idées qu'elle génère sont à la source de notre esprit d'innovation. Dans le respect de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, l’Agence favorise l'inclusion et le respect de la diversité et poursuit des objectifs organisationnels particuliers relatifs à l'embauche, au développement et au maintien en poste des employés membres de groupes désignés (les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles).

Milieu de travail sain, exempt de harcèlement et de discrimination

La Politique du Conseil du Trésor sur la prévention et la résolution du harcèlement définit comme suit le harcèlement pouvant provenir d'un collègue, d'un superviseur, d'un subordonné, d'une autre personne qui œuvre dans le milieu de travail ou d'un membre du public :

Tout comportement inopportun et injurieux d'une personne envers une ou d'autres personnes en milieu de travail, et dont l'auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu'un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d'intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la loi.

Cette politique du SCT : vise à favoriser un milieu de travail respectueux pour tous, par la prévention et le règlement rapide du harcèlement; fournit un guide facilitant la détermination de ce qui constitue du harcèlement; prévoit un mécanisme de plainte et de grief, le recours à la médiation et la tenue d’enquête, le cas échéant; et encourage la participation à un processus de résolution du problème, avant d'en arriver au processus de plainte.

Même si l’incivilité et le harcèlement n’ont pas nécessairement la même portée, ils commandent tous deux d’agir afin de préserver un bon climat ou de corriger un inconfort. Pour contrer l'incivilité, l’Agence favorise une approche axée sur la prévention, le respect de la confidentialité ainsi qu’une intervention rapide qui amène les parties à trouver une solution. Les employés et les gestionnaires ont des responsabilités complémentaires en cette matière. Les premiers reconnaissent qu’ils sont le premier niveau d’intervention dans leurs inconforts, vont chercher de l’aide au besoin et interviennent le plus rapidement possible. De leur côté, les gestionnaires établissent les attentes, gèrent le rendement et les comportements et agissent promptement lorsqu’une situation affecte le climat de travail ou occasionne de l’inconfort à un employé.

Discrimination — À titre de fonctionnaires de l’Agence, nous ne devons pas tenir de propos ou avoir de comportements discriminatoires. La discrimination peut-être définie comme étant le fait de réserver à quelqu'un un traitement différent ou inéquitable en raison d'une caractéristique personnelle ou une d’une distinction, intentionnelle ou non, qui a pour effet d'imposer des désavantages non imposés à d'autres, ou d'empêcher ou de restreindre l'accès aux avantages offerts à d'autres membres de la société. Il y a onze motifs de distinction illicite dans la Loi canadienne sur les droits de la personne : la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience physique ou mentale et l'état de personne graciée.

Honnêteté et transparence, engagement et collaboration

Les communications internes jouent un rôle essentiel dans l’accomplissement de nos fonctions. Elles représentent un défi quotidien dans le flux des priorités, des tâches, des changements et des urgences à gérer. L’honnêteté, l’ouverture, la qualité, une bonne fréquence des communications ascendantes et descendantes sont au cœur d’une culture organisationnelle favorisant un climat de travail empreint de confiance et de réciprocité auquel les fonctionnaires peuvent contribuer. Au-delà de l’engagement professionnel de chacun, qui est déterminant dans l’atteinte des objectifs de l’Agence, l’esprit de collaboration permet de mettre en commun des informations, des connaissances et les forces individuelles afin d’améliorer nos résultats.

Les communications externes d’un ministère constituent quant à elles un aspect important de la démocratie canadienne qui permet d’informer les citoyens. Nous, employés et gestionnaires, faisons preuve d’honnêteté et transparence, tout en respectant les lois, politiques et directives en vigueur, notamment la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels.

Nous respectons la Politique relative aux porte-parole et aux relations avec les médias de l’Agence qui détermine les rôles et responsabilités pour le traitement des demandes d’information provenant du public ou des médias.

Santé, sécurité

La Partie II du Code canadien du travail a pour objet de prévenir les accidents et les maladies liées au travail. En vertu du code, nous visons la prévention qui est essentielle pour assurer la santé et la sécurité au travail et pour éliminer ou réduire les risques. À cet effet, l’Agence applique plusieurs politiques et met en place des initiatives, des systèmes et des outils qui engagent la responsabilité des fonctionnaires.

Dignité, civilité, équité, milieu sain et diversité

Honnêteté, transparence, collaboration et sécurité

Ressources

En savoir plus

Mieux-être et reconnaissance

Respect, dignité et équité dans les rapports avec les autres

Milieu de travail sain, exempt de harcèlement et de discrimination

Santé, sécurité

Ressources organisationnelles / Protection des personnes et des locaux

Communication

Ressources

Mieux-être et reconnaissance
Programme de reconnaissance
Direction des ressources humaines (514-496-2572)
 
 
Système de gestion informelle des différends (SGID)
Accès confidentiel et impartial administré par un autre ministère
  • 1-888-JE-RÈGLE (1-888-537-3453)
  • Montréal : 514-350-6161
  • Québec : 418-649 -3101
Guynette Boivin (514-496-2572)
dec-sgid.ced@canada.ca
 
 
Programme d’aide aux employés (PAE)
Service gouvernemental confidentiel accessible 24 h, tous les jours de l’année :
  • 1-800-268-7708
  • 1-800-567-5803 pour les malentendants
 
Respect, dignité et équité dans les rapports avec les autres
Information sur un processus de dotation
Gestionnaire délégué responsable du processus
Direction des ressources humaines
 
 
Diversité / équité en matière d’emploi
Consultant, Équité en matière d’emploi
Comité diversité
Diectin des ressources humaines
 
Milieu de travail sain, exempt de harcèlement
Prévention et règlement du harcèlement
  • Superviseur immédiat / gestionnaire délégué
  • Direction des ressouces humaines (514-496-2572)
 
Honnêteté et transparence, engagement et collaboration
Accès à l’information et protection des renseignements personnels
Stéphane Bordeleau (514-283-8176)
Secrétariat général de l’Agence
 
Santé et sécurité au travail
  • Participation aux réunions
  • Sécurité
  • Déclaration d’accident et suivi
  • Comité d’orientation en matière de santé et sécurité au travail (COSS), du Comité local ou représentant régional (514-283-0405)
  • Agent, Gestion des services de sécurité - DPCA
  • Direction des ressources humaines
 

Intégrité

Thèmes

L'intégrité est la pierre angulaire de la bonne gouvernance et de la démocratie. Forts des normes d'éthique les plus rigoureuses, nous maintenons et renforçons la confiance du public en l'honnêteté, l'équité et l'impartialité du secteur public fédéral.

Nous servons l'intérêt public.

Contexte

Comme fonctionnaire, notre conduite doit être irréprochable car il en va de la confiance des citoyens envers le secteur public. Nous devons appliquer le niveau d’exigence le plus élevé en ne nous contentant pas du simple respect de la Loi. Les valeurs relatives à l’intégrité ainsi que les lois et les outils de politiques nous guident en ce sens.

Politique sur les conflits d’intérêts et l’après-mandat

Nous appliquons la Politique sur les conflits d’intérêts et l’après-mandat établie par le Conseil du Trésor et prenons toutes les mesures nécessaires pour empêcher les conflits d’intérêts réels, potentiels ou les apparences de conflits d’intérêts. Nous exerçons nos fonctions de manière à préserver et accroître la confiance du public dans l’objectivité et l’impartialité de la fonction publique. On peut trouver sur le site de la Dirigeante principale des ressources humaines un document très détaillé à ce sujet.

Nous sommes conscients que nos interlocuteurs et promoteurs de projets qui administrent des fonds privés ne sont pas nécessairement assujettis aux mêmes règles que nous, par exemple quant aux exigences relatives aux conflits d’intérêts ou à l’acceptation de cadeaux. Pour orienter nos actions en cette matière, nous donnons préséance à nos obligations de fonctionnaires régis par le CVESP.

La Politique sur les conflits d’intérêts et l’après-mandat précise les mesures d’observation concernant l’après-mandat qui demandent que nous réduisions au minimum la possibilité de nous trouver dans des situations de conflits d’intérêt réels, potentiels ou présentant l’apparence de conflits d’intérêts entre nos fonctions dans un nouvel emploi et nos dernières responsabilités à la fonction publique fédérale.

Lorsqu’il y a risque de conflit d’intérêt, nous présentons un Rapport confidentiel.

Directive interne

La Directive sur les conflits d’intérêts et l’après-mandat de l’Agence complète la Politique sur les conflits d'intérêts et l'après-mandat, le CVESP et le CVEDEC. Elle a été développée pour guider les fonctionnaires et éviter la perception, par le public, de conflits d’intérêts susceptibles de se présenter en diverses circonstances et à deux niveaux, soit à l’égard de l’Agence ou à l’endroit d’un membre de son personnel. Cette directive traite de différentes questions que l’on doit se poser, des processus à suivre, des formulaires à compléter dans plusieurs situations, notamment les suivantes :

Exemples

Ressources

En savoir plus

Ressources

Conflits d’intérêts et après-mandat
Conflits d’intérêts réels, potentiels ou apparents
  • Superviseur immédiat / gestionnaire délégué
  • Direction des ressources humaines (514-496-2572)
 
 
Activités ou emplois à l’extérieur de la fonction publique
  • Superviseur immédiat / gestionnaire délégué
  • Direction des ressources humaines (514-496-2572)
 
 
Participation à des activités de réseautage
  • Superviseur immédiat / gestionnaire délégué
  • Direction des ressources humaines (514-496-2572)
 
 
Participation à des conseils d’administration
  • Superviseur immédiat / gestionnaire délégué
  • Direction des ressources humaines (514-496-2572)
 
 
Activités politiques
  • Superviseur immédiat / gestionnaire délégué
  • Direction des ressources humaines (514-496-2572)
 
 
Cadeaux, marques d’hospitalité et autres avantages
  • Superviseur immédiat / gestionnaire délégué
  • Direction des ressources humaines (514-496-2572)
 
 
Après-mandat
  • Superviseur immédiat / gestionnaire délégué
  • Direction des ressources humaines (514-496-2572)
 

Intendance

Thèmes

Nous nous voyons confier la responsabilité d'utiliser et de gérer judicieusement les ressources publiques, tant à court qu'à long terme.

Nous utilisons les ressources de façon responsable.

Contexte

Les fonctions relatives à la gestion des ressources (humaines, matérielles et financières doivent être exercées en conformité avec des règles qui sont définies dans des lois et des politiques. Pour bien nous acquitter de nos responsabilités, nous sommes guidés par les valeurs d’intendance du secteur public ainsi que par les outils de politiques du Conseil du Trésor découlant de la Loi sur la gestion des finances publiques et de plusieurs autres lois habilitantes (telle que la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique pour les ressources humaines).

Par les différents instruments de délégation de pouvoir (Délégation des pouvoirs financiers, Pouvoirs d'approbation et de signature en matière de gestion des ressources humaines et Délégation d'autorité en matière de programmes), les gestionnaires sont responsables de la surveillance financière et opérationnelle continue de leur centre de responsabilité et, le cas échéant, de la vérification de la conformité des bénéficiaires par rapport aux conditions générales des accords. Les gestionnaires délégués doivent gérer prudemment les ressources publiques qui leur sont confiées dans une optique d’efficacité, d’efficience et d’optimisation des ressources.

Utilisation du temps de travail, des biens et des ressources de l’État

Nous utilisons le temps de travail et les biens de l’Agence à des fins approuvées ou pour lesquelles ils sont destinés (par exemple téléphones, ordinateurs, portables, matériel et fournitures, automobiles et locaux). Il incombe à tous les fonctionnaires de se prévaloir de leur accès aux biens et ressources de l'État uniquement pour les affaires de l'État et pour les fins autorisées par la/le Président, comme les activités professionnelles, le perfectionnement et les utilisations personnelles. Dans ce contexte, les fonctionnaires sont tenus de se servir de leur accès aux biens de l'État de façon judicieuse et digne de la confiance qu'on leur accorde conformément aux politiques et directives de l'Agence et du Conseil du Trésor.

Nous respectons les politiques et les directives du Secrétariat du Conseil du Trésor et celles de l’Agence relatives à l’utilisation des fonds publics, notamment pour les achats, la location, les frais d’accueil, les voyages, l’utilisation de la téléprésence, la participation à des événements ou à de la formation, l’utilisation des dispositifs sans fil et les services professionnels.

Gestion des ententes de subvention et de contribution

L’Agence administre des ententes de subvention et de contribution et s’attend à ce que chacune de ces ententes soit approuvée avec une diligence rigoureuse indiquant une probabilité raisonnable, compte tenu du risque, que le client sera en mesure :

Dans sa Politique sur les paiements de transferts, le Conseil du Trésor s'attend à ce que les conseillers suivent périodiquement les progrès et les activités des bénéficiaires de contribution (remboursable et non-remboursable) ou de subvention en fonction du niveau de risque du projet et du bénéficiaire. Le suivi est un élément essentiel du cadre de contrôle d'un programme de transfert, ce qui inclut le suivi des créances (comptes débiteurs), qui constituent un actif important du gouvernement. Nous nous acquittons de notre rôle et de nos responsabilités en matière de suivi conformément au Manuel de gestion de programmes de l’Agence.

Doutes sur la bonne intendance des fonds de programmes

Lorsqu’une situation ou une action impliquant un promoteur présente des indices ou soulève des doutes sur l’utilisation judicieuse des fonds de programmes, nous appliquons le Processus d’examen des situations soulevant des doutes quant à la bonne intendance des fonds de programmes. (N.B. Ces situations chevauchent plusieurs aspects des valeurs, soit l’intégrité des promoteurs, la vigilance professionnelle (l’excellence) et l’utilisation judicieuse des ressources (l’intendance).

Utilisation des réseaux électroniques et sécurité de l’environnement informatique

Nous nous limitons à l'utilisation autorisée et nous nous interdisons tout usage illégal ou inacceptable des réseaux électroniques. La Politique sur l’utilisation acceptable des dispositifs et des réseaux du Conseil du Trésor ainsi que la Directive sur les responsabilités des employés quant à l’utilisation acceptable des réseaux et dispositifs de l'Agence contiennent de nombreux exemples d’activités autorisées et d’activités à éviter. La directive de l’Agence en cette matière complète ces renseignements.

Nous préservons la sécurité de l’environnement informatique de l’Agence et nous respectons le droit d’auteur, en particulier lors du téléchargement de logiciels sur Internet.

Gestion et protection de l’information

L’information est une ressource et nous contribuons à sa bonne gestion en nous référant aux politiques et directives en cette matière qui nous renseignent sur les objectifs visés, ce que nous devons conserver, ce que nous pouvons éliminer, la gestion des documents ainsi que sur de nombreux autres aspects.

Exemples

Ressources

En savoir plus

Utilisation du temps de travail, des biens et des ressources de l’État

Gestion des ententes de subvention et de contribution

Utilisation des réseaux électroniques et sécurité de l’environnementinformatique

Gestion et protection de l’information

Ressources

Gestion de l’information
 
Directeur général, Direction générale de la technologie, de l’information, de la sécurité et de l’administration (DGTISA)
 
Utilisation des réseaux électroniques, sécurité de l’environnement informatique
  • Utilisation
  • Téléchargement de logiciels
  • Sécurité informatique et droits d’auteurs
Service InfoAide : (514-496-2433) Direction générale de la technologie, de l’information, de la sécurité et de l’administration (DGTISA)
 
Approvisionnements et contrats
 
Gestion des approvisionnements, contrats et gestion du matériel (514-283-6574)
 

Excellence

Thèmes

L'excellence de la conception et de l'application des politiques, l'exécution des programmes et la prestation des services du secteur public influe positivement sur tous les aspects de la vie publique au Canada. La collaboration, l'engagement, l'esprit d'équipe et le perfectionnement professionnel contribuent tous au rendement élevé d'une organisation.

Contexte

Pour répondre à ces questions, nous devons faire preuve de jugement et d’engagement professionnel. À cette fin, l’Agence favorise notamment le perfectionnement et la contribution au travail d’équipe.

Efficacité et qualité

Nous accomplissons nos fonctions de façon professionnelle et consciencieuse en respectant les exigences particulières contenues dans les lois et les politiques qui nous régissent.

Langues officielles

En vertu de la Loi sur les langues officielles, l’Agence a l’obligation de prendre des mesures positives pour favoriser l'épanouissement des minorités francophones et anglophones du Canada et appuyer leur développement, ainsi que pour promouvoir la pleine reconnaissance et l'usage du français et de l'anglais dans la société canadienne. Comme fonctionnaires, nous devons aussi nous conformer aux trois grands principes du bilinguisme institutionnel, soit : le service au public (partie IV), la langue de travail (partie V) et la participation équitable (partie VI).

Image professionnelle

Nous adoptons en tout temps une tenue vestimentaire et un comportement appropriés, raisonnables et respectueux qui reflètent l’image professionnelle de l’Agence et de la fonction publique du Canada, que nous représentons. Il en va de même pour le langage que nous utilisons et pour nos communications écrites, y compris les courriels, en ayant à l’esprit qu’elles peuvent être accessibles au public.

Connaissances

Nous visons à mettre à jour les connaissances professionnelles dont nous avons besoin dans l’exercice de nos fonctions. De plus, nous partageons nos connaissances et notre expertise avec nos collègues afin de contribuer au renforcement du professionnalisme à l’Agence.

Exemples

Ressources

En savoir plus

Ressources

Langues officielles
Bilinguisme institutionnel
Direction des ressources humaines (514-496-2572)
 
  • Service au public
  • Langue de travail
  • Participation équitable
  • En cas de plainte pour infraction à la Loi sur les langues officielles (LLO) concernant les rapports avec le public et les employés, voir la Directive administrative sur la gestion des plaintes en matière de langues officielles.
 
Connaissances
Développement professionnel et apprentissage
Direction des ressources humaines (514-496-2572)
 
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